La fin du contrat du travail

Chapitre 1 : La rupture du Contrat à Durée Indéterminée.
Section 1 : Les divers modes de rupture.
§1 : Le licenciement.

Le licenciement est l’acte unilatéral par lequel l’employeur manifeste sa volonté de mettre fin au CDI.

A/ Le licenciement pour motif personnel (art.L122-4 et suivants du code du travail).

La loi ne définit pas le licenciement pour motif personnel mais sa définition peut se déduire de celle du licenciement pour motif économique : c’est un licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

1) La procédure de licenciement (art.L122-14 et L122-14-1 du code du travail).

a_ La convocation à l’entretien préalable.

L’employeur qui envisage de licencier le salarié doit le convoquer par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge, même s’il sait que le salarié est dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien : inversement, il ne doit pas le convoquer à un moment où il sait qu’il ne pourra pas venir.

La lettre doit contenir (art.L122-2-1) : – l’objet de l’entretien (projet de licenciement).

– le droit du salarié de se faire accompagner lors de l’entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, ou figurant sur une liste préfectorale.

– la date de l’entretien : l’employeur la fixe librement mais le salarié doit disposer d’un délai suffisant pour préparer sa défense. En l’absence de délai légal, la jurisprudence semble considérer qu’il faut un délai minimum de 5 jours entre la réception de la lettre et l’entretien.

– l’heure et le lieu de l’entretien : c’est un temps de travail effectif.

L’obligation de convocation s’impose quelle que soit la faute. La convocation doit être nécessairement écrite et l’employeur ne peut pas s’appuyer sur des faits commis ou dont il a eu connaissance plus de 2 mois avant la notification.

b_ Le déroulement de l’entretien préalable.

L’absence du salarié lors de l’entretien n’est ni constitutive d’une faute, ni une cause de nullité de la procédure, sauf si l’employeur a choisi la date en sachant que le salarié ne pourra pas venir.

L’employeur doit indiquer les motifs pour lesquels il envisage de licencier le salarié, et recueillir ses explications : les propos tenus du salarié ne peuvent pas constituer une faute, sauf abus (Soc, 8/1/1997).

L’employeur peut se faire assister par une personne de l’entreprise.

A l’issue de l’entretien, il est recommandé de dresser un procès-verbal de l’entretien prouvant que l’entretien a eu lieu et établissant le contenu de l’entretien (notamment, le respect du contradictoire).

c_ La notification du licenciement.

L’employeur peut renoncer à son projet mais, le plus souvent, il voudra licencier.

Le licenciement ne peut pas être notifié moins d’un jour franc après l’entretien, et la loi ne prévoit pas de délai maximum, sauf licenciement pour motif disciplinaire (délai maximum d’un mois).

Cette notification doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception : elle doit contenir le type de licenciement, les faits à l’origine de cette décision (la Cour de cassation exige des faits suffisamment précis et matériellement vérifiables, et ne se contente pas d’une appréciation subjective). Si la lettre ne contient pas le motif de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc, 30/6/1993).

Cette lettre servira de cadre en cas de litige : l’employeur ne peut pas invoquer des faits qui n’y figurent pas. L’omission de tels faits revient à considérer qu’ils n’existent pas (Soc, 9/4/1987).

Si la procédure de notification n’est pas respectée, alors même que le licenciement a une cause réelle et sérieuse : – si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise a plus de 10 salariés (art.L122-14-4 du code du travail), les juges peuvent imposer la réitération de la procédure régulière mais ils ne sont pas tenus de l’exiger si cela est inutile ou si le salarié n’en a pas fait la demande (Soc, 22/11/1978).

Le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire, mais il ne peut pas réclamer sa réintégration (Soc, 9/12/1977). Si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, l’employeur n’a pas à rembourser les indemnités de chômage payées par les ASSEDIC au salarié (Soc, 26/3/1980).

– si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie moins de 11 salariés (art.L122-14-5 du code du travail), le salarié a droit à réparation de son préjudice (éventuellement un franc de dommages-intérêts). Cette indemnité ne peut se cumuler avec celle pour licenciement infondé.

2) La cause réelle et sérieuse de licenciement.

Depuis la loi de 1973, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art.L122-14-4 du code du travail). La loi ne contient pas de définition de cette notion : les juges ont dû l’apprécier.

La Cour de cassation exerce souvent moins un contrôle de qualification qu’une application au cas d’espèce mais dans certains cas, elle contrôle la motivation des décisions des juges du fond.

Ä La notion de cause réelle : c’est une cause objective qui doit reposer sur des faits vérifiables et existants, et qui n’est pas nécessairement une faute. Avant les années 1970, le juge refusait d’empiéter sur le pouvoir de direction de l’employeur, mais désormais il contrôle et vérifie l’existence de ces faits. C’est pour cette raison que les motifs du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement.

La Cour de cassation admettait le licenciement pour perte de confiance (Soc, 26/6/1980) au motif que les impressions de l’employeur pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Depuis Soc, 29/11/1990, la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement mais peut servir d’appui à un licenciement lorsqu’elle repose sur des faits objectifs (rappel : Soc, 9/1/1991).

Un licenciement pour mésentente entre l’employeur et le salarié ne sera justifié que si des faits permettent de constater objectivement et durablement une mésentente de nature à perturber la marche de l’entreprise (Soc, 28/11/1991) même si l’employeur conserve une marge d’appréciation sur les faits (Soc, 13/12/1994).

Le juge doit rechercher la véritable cause et démasquer les éventuels prétextes (Soc, 10/4/1996).
Soc, 28/10/1981 : la subtilisation de pots de confiture sur les plateaux des clients de l’hôtel est un prétexte pour licencier la salariée qui a apporté un témoignage défavorable lors du divorce de l’employeur.

Ä La notion de cause sérieuse : elle peut se définir comme une cause présentant un certain degré de gravité et qui rend le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise. Le raisonnement sur la cause sérieuse intervient après celui sur l’existence et l’exactitude des faits.

· Une cause sérieuse n’est pas nécessairement liée à une faute. Ce peut être une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique, de mauvaises relations avec la clientèle,…

·· Une cause réelle et sérieuse est nécessairement liée à l’exercice de l’activité professionnelle : un élément de la vie privée du salarié ne peut être retenu, sauf s’il s’apprécie eu égard à la fonction du salarié dans l’entreprise et à la finalité de l’entreprise.

Sont donc injustifiés, le licenciement par un concessionnaire automobile d’un salarié qui a acheté sa voiture chez un concurrent alors qu’il n’a pas de contact avec la clientèle (Soc, 22/1/1992), ainsi que celui d’un salarié dont le conjoint a quitté l’entreprise pour une entreprise concurrente (Soc, 10/2/1999).

On peut s’interroger à propos du comportement qui sans proprement relever de la vie privée relève de la transgression de normes extérieures à la relation de travail (comptable condamné pour fraude fiscale,…).

· Une faute n’est pas nécessairement une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc, 2/2/1999 : c’est le cas de la faute commise par un salarié affecté à des taches pour lesquelles il n’avait pas été embauché).

La qualification de la faute a un intérêt pour les conséquences du licenciement (indemnités,…) : le juge prend en compte le comportement fautif en le situant dans le contexte du salarié (ancienneté,…) d’où la possibilité de solutions divergentes pour des salariés différents. Le juge n’est jamais lié par la qualification des parties, et en cas d’erreur, il ne requalifie pas la faute mais prononce un licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur a donc intérêt à choisir une qualification légèrement inférieure aux faits.

Ce peut être : – une faute légère : elle est insuffisante pour justifier un licenciement.

– une faute grave : il s’agit d’une violation d’une obligation du contrat imputable au salarié, et empêchant immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc, 26/2/1991). L’exécution d’un préavis exclut toute notion de faute grave, quels que soient les faits commis.

Cette faute peut résulter d’un fait isolé, ou de faits individuellement bénins mais qui caractérisent une faute lourde lorsqu’ils sont additionnés. La Cour de cassation la définit souvent négativement : le refus d’une modification du contrat de travail ou l’incompétence professionnelle du salarié n’en sont pas.

Elle prive le salarié des indemnités de licenciements et de préavis, mais de celle de congés-payés.

– une faute lourde : elle est personnelle et caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Elle peut résulter de l’opposition au remplacement des salariés grévistes par des salariés non grévistes, de la violence au cours d’une grève, de la participation du salarié à une grève sans rapport avec les conditions de travail (Soc, 1/3/1961),… La doctrine préconise un allègement de la qualification de cette faute.

Le salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement, de préavis, ni de congés-payés (sauf le reliquat sur la période de référence précédente).

Ä Les sanctions applicables à l’employeur en cas d’absence de cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse pèse à égalité sur les deux parties (art.L122-14-3 du code du travail). Toutefois, le doute profite au salarié car si le juge ne parvient pas à vérifier l’exactitude des faits, il considèrera que le licenciement est infondé.

· Art.L122-14-4 du code du travail : pour une entreprise de plus de 10 salariés ou si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, trois sanctions sont possibles : – la réintégration du salarié : le juge ne peut pas l’imposer aux parties, et il n’est pas tenu de la proposer, même sous la pression du salarié. Elle s’analyse en une nouvelle embauche avec maintien des avantages acquis, et non comme la nullité du licenciement.

– le versement d’indemnités : le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire (règle d’ordre public). Il est calculé à partir de la rémunération brute et par rapport aux 6 derniers mois de salaire. Cette sanction a une fonction sanctionnatrice envers l’employeur, et une fonction réparatrice envers le salarié (elle peut être supérieure à 6 mois selon le préjudice subi).

– le versement aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d’indemnité.

· Art.L122-14-5 du code du travail : pour une entreprise de moins de 11 salariés ou si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité en fonction du préjudice subi (pas de plancher).

B/ Le licenciement pour motif économique.

La loi du 3/1/1975 a instauré une autorisation administrative de licenciement visant à vérifier le respect de la procédure et la portée du plan social, ainsi que le versement aux salariés licenciés d’une allocation d’attente correspondant à 98% du salaire pendant 1 an. La loi du 30/12/1986 a supprimé cette autorisation administrative de licenciement. La loi du 2/8/1989 a réformé le licenciement économique.

1) La définition du licenciement économique.

En l’absence de définition légale, la jurisprudence définissait le licenciement économique de façon large : les motifs pouvaient être conjoncturels ou structurels, d’ordre économique ou technique, mais ils devaient être étrangers à la personne du salarié et supposaient une suppression d’emploi.

La loi du 2/8/1989 définit le licenciement économique comme un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

a_ Les motifs non inhérents à la personne du salarié.

Le licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié s’il est fondé sur la rémunération lorsque l’entreprise est en difficulté, sur la qualification du salarié lorsqu’il y a une mutation technologique dans l’entreprise, ou sur l’incapacité professionnelle lorsqu’elle s’explique par des mutations technologiques.

Mais, il sera inhérent à la personne du salarié s’il est fondé sur l’age, l’ancienneté, la rémunération si l’entreprise n’est pas en difficulté économique, la faute ou la perte de confiance.

La Cour de cassation contrôle la qualification de licenciement : le licenciement d’un salarié licencié pour motif économique, mais qui repose en fait sur un motif personnel, sera automatiquement considéré comme injustifié, pour absence de motifs dans la lettre de licenciement..

En cas de concours entre motifs économique et personnel, le juge doit rechercher la cause déterminante : le licenciement d’un salarié à raison de son incapacité pour raisons de santé sera personnel s’il tient à la nécessité de pourvoir à son remplacement, mais économique s’il tient au besoin de supprimer des emplois.

b_ Un licenciement consécutif à une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou à une modification substantielle du contrat.

· Une suppression d’emploi : l’emploi peut être supprimé du fait de la disparition des taches accomplies par le salarié, mais aussi si les taches subsistent qu’elles soient alors réparties enter le personnel restant (Soc, 29/1/1992), confiées à un salarié restant ou à une personne qui travaille bénévolement.

Les juges vérifient que l’employeur, après avoir procédé au licenciement, ne recoure pas au CDD ou au travail temporaire pour faire accomplir la prestation (Soc, 12/2/1997).

· Une transformation d’emploi : l’emploi subit des modifications telles que sa nature est altérée.

· Une modification substantielle du contrat (actuelle modification du contrat ) : un licenciement consécutif au refus d’une modification non substantielle ne peut pas être pour motif économique.

Þ Il peut y avoir licenciement économique sans diminution du nombre global d’emploi dans l’entreprise : on peut supprimer des emplois par licenciement économique tout en recrutant pour d’autres emplois.

c_ Un licenciement notamment dû à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

· Une difficulté économique : le juge l’apprécie in concreto et exige des difficultés structurelles sérieuses. Ce ne sera pas le cas d’une légère baisse de l’activité, d’une diminution des bénéfices,…

· Une mutation technologique : on peut se demander dans quelle mesure elles peuvent valablement justifier un licenciement économique. L’employeur doit l’assurer l’adaptation du salarié à son poste.

· Les causes institutionnalisées par la jurisprudence : un licenciement économique peut être justifié par la nécessité de réorganiser l’entreprise afin d’améliorer ou de sauvegarder sa compétitivité (Soc, 10/5/1994), à condition que l’entreprise soit réellement en danger et dans l’obligation d’anticiper un événement de nature à mettre sa survie en péril. Le licenciement économique des deux derniers salariés d’une entreprise a aussi été admis du fait de l’impossibilité de continuer à fonctionner suite au départ des autres salariés.

d_ La justification du licenciement économique.

Après avoir vérifié qu’il s’agit d’un licenciement économique, le juge vérifie sa justification (3 critères).

Si les motifs ne figurent pas dans la lettre de licenciement, le licenciement sera injustifié (Soc, 3/3/1998).

2) Les mesures préventives.

L’obligation de reclassement est une condition de fond : tout licenciement prononcé alors que l’employeur pouvait reclasser le salarié, est injustifié (Soc, 4/2/1998). Cette obligation n’est pas satisfaite si l’employeur recrute des salariés à des postes que le salarié licencié aurait pu occuper (Soc, 26/10/1995 ; Soc, 30/3/1999). Cette obligation trouve sa source dans l’obligation de loyauté (Soc, 24/2/1992).

Elle s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés (Soc, 10/6/1995).

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée : l’employeur est tenu de proposer au salarié des emplois disponibles correspondants à sa catégorie professionnelle ou à une catégorie inférieure même si cela entraîne une modification du contrat. Elle doit se faire dans le cadre de l’entreprise ou du groupe.

L’emploi proposé peut être d’une nature différente, se trouver sur un autre lieu, être moins rémunéré,… mais il doit être compatible avec la qualification du salarié et se présenter sous forme d’une offre individualisée. Le salarié n’est pas obligé de l’accepter, et son refus ne peut justifier un licenciement.

3) La procédure de licenciement.

a_ Les licenciements économiques individuels.

Le licenciement économique individuel est un licenciement d’un seul salarié au cours d’une période de 30 jours, ou plusieurs licenciements en même temps mais pour des causes économiques individualisées.

· Procédure : – le choix du salarié licencié. L’employeur définit lui-même les critères objectifs retenus pour fixer l’ordre de licenciement (art.L321-1-1) en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion professionnelles et des qualités professionnelles appréciées par catégorie. La loi place ces critères dans un ordre indicatif : l’employeur peut n’en retenir qu’un seul (Soc, 14/1/1997).

Si le poste est supprimé, le salarié licencié peut ne pas être celui qui occupait le poste (Soc, 13/6/1996).

– la convocation à l’entretien préalable. La procédure de droit commun s’applique et l’entretien se déroule selon les règles du licenciement personnel : l’employeur doit indiquer les motifs économiques, expliquer au salarié pourquoi il a été choisi, et proposer une convention de conversion.

– la notification du licenciement. Elle ne peut intervenir qu’au plus tôt 7 jours après l’entretien (15 jours pour les cadres) et doit contenir les motifs, la priorité de réembauchage (art.L321-14) et le délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion (délai de 21 jours).

Le salarié peut obtenir par écrit les critères retenus pour déterminer le choix du salarié licencié : le refus de l’employeur caractérise un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 23/1/1996). Un salarié qui n’a pas fait cette demande ne peut plus contester le choix du critère devant le juge, mais peut encore contester l’inobservation des critères légaux (Soc, 19/11/1997). L’employeur doit informer la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, du licenciement dans les 8 jours qui suivent (art.L312-2 al.1).

· Le non-respect : – de l’ordre des licenciements : le licenciement pourra être sans cause réelle et sérieuse, ou des dommages intérêts pourront être accordés (art.1382c.civ.).

– de la procédure de convocation ou de déroulement de l’entretien : un salarié qui a moins de 2 ans d’ancienneté ou qui travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés pourra prétendre à des dommages intérêts correspondant au préjudice subi ; un salarié qui a au moins 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise de plus de 10 salariés aura droit à la réitération de la procédure et/ou au paiement d’une indemnité d’un maximum d’un mois de salaire si le licenciement est par ailleurs justifié.

– de la procédure de notification : le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

b_ Le licenciement collectif.

Le licenciement collectif frappe au moins 2 salariés dans une même période de 30 jours pour une même cause économique : le nombre de licenciements s’apprécie dans le cadre de l’unité économique et sociale et intègre les ruptures d’un commun accord dues à l’acceptation d’une convention de conversion.

· Le licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours (art.L321-2) : l’employeur doit tenir une réunion avec les représentants du personnel, après avoir communiqué des informations précises permettant d’apprécier les motifs et l’opportunité des licenciements. Il doit indiquer le nombre de licenciements envisagés, le nombre d’emplois supprimés, les catégories de salariés visées par le projet, le calendrier prévisionnel des licenciements et les éléments de choix entre les salariés.

La réunion doit avoir lieu au plus tôt 3 jours après la convocation. Il n’y a aucune formalité particulière : l’ordre du jour est fixé par l’employeur, les représentants du personnel donnent juste un avis sur le projet de licenciement (rejet global du projet, rejet du calendrier, contestation du nombre de licenciements,…).

L’employeur doit ensuite convoquer individuellement les salariés concernés à un entretien préalable, qui se déroule selon les mêmes modalités que pour un licenciement économique individuel.

Il doit envoyer une lettre de licenciement au plus tôt 7 jours après l’entretien : elle peut être conditionnée à la non acceptation de la convention de conversion par le salarié (il a un délai de 21 jours après l’entretien).

· Le licenciement d’au moins 10 salariés : – dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit consulter les délégués du personnel, leur fournir des renseignements sur la situation financière de l’entreprise, et leur faire parvenir les mesures d’accompagnement qu’il envisage de mettre en œuvre. Concrètement, ces mesures seront englobés dans les projets de convention de conversion.

Les délégués du personnel doivent tenir deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours, portant sur le choix des critères de licenciements et sur les mesures d’accompagnement (art.L321-4 al.3 du code du travail) qui pourront se concrétiser dans des mesures de reclassement interne ou externe. La Cour de cassation rappelle que tout employeur doit favoriser le reclassement quel que soit l’effectif de l’entreprise (Soc, 10/7/1995) mais l’obligation sera moins forte pour les petites entreprises.

L’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’administration dès la tenue de la première réunion et communiquer l’identité des personnes dont le licenciement est envisagé. A l’issue de la seconde réunion, l’employeur doit notifier individuellement les licenciements aux salariés concernés.

– dans les entreprises de plus de 50 salariés, le Comité d’entreprise doit être réuni deux fois (intervalle variable selon la taille de l’entreprise : au moins 14 jours). L’art.L321-4-1 du code du travail énonce que l’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social. Il peut contenir des aides à la création d’entreprises, des propositions de reclassement externe ou interne, de formation, de reconversion, des mesures d’aménagement du temps de travail,…

La validité du plan est subordonné à l’existence de mesures visant au reclassement, ce que l’administration du travail vérifie, mais elle ne peut que constater sa carence : seul le juge peut annuler un plan social.

Soc, 13/2/1997 La Samaritaine : la nullité du plan social s’étend à tous les actes subséquents, en particulier aux licenciements prononcés par l’employeur. Les salariés licenciés ont donc été réintégrés.

4) Les mesures d’accompagnement.

Elles ont constitué le contrepoids à la suppression de l’autorisation administrative de licenciement. Elles visent à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité (art.L321-4 du code du travail).

a_ Le plan social.

Le plan social existe en cas de licenciement de plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés. C’est un projet unilatéral émanant de l’employeur mais établit dans la concertation. Il est contrôlé par : – l’administration : la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi vérifie la régularité de la procédure et analyse les mesures d’accompagnement. En cas d’insuffisance, son constat de la carence du plan social n’empêche pas l’employeur de continuer la procédure de licenciement (CE, 26/3/1997).

– le juge : il contrôle la régularité procédure et le contenu du plan social, qu’il peut éventuellement annuler (ex : Soc, 10/6/1997 : absence d’indication sur le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés au salarié dont le poste est supprimé ; CA Poitiers, 12/11/1996 : mesures de reclassement non effectives). Toutefois, le plan doit être proportionné aux moyens de l’entreprise (Soc, 30/9/1997). L’employeur ne peut faire naître aucune obligation à la charge du salarié : il fixe l’étendue de ses obligations et la durée du plan (possible à durée indéterminée, avec un droit de résiliation unilatérale).

b_ Les conventions de conversion.

Les conventions de conversion doivent être proposées en cas de licenciement de moins de 10 salariés, de plus de 10 salariés dans une entreprise qui en emploie moins de 50 salariés, et à la demande des salariés dans une entreprise qui en emploie plus de 50.

Art.L321-5 du code du travail : tout employeur qui engage une procédure de licenciement pour motif économique doit dégager les moyens permettant la mise en œuvre de conventions de conversion.

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir plus de 2 ans d’ancienneté et être âgé de moins de 57 ans.

Il s’agit d’une période de réorientation professionnelle pendant laquelle l’intéressé perçoit un revenu.

L’employeur conclut une convention avec l’ASSEDIC par laquelle il s’engage à lui verser l’indemnité de préavis qu’il aurait versé au salarié si celui-ci n’avait pas accepté la convention. Pendant une période de 6 mois minimum, le salarié percevra une rémunération équivalente aux ¾ de son salaire brut : à l’issue de cette période, s’il n’a pas trouvé d’emploi, il est au chômage et bénéficie d’une allocation chômage.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter la convention de conversion. Son acceptation vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord : il a alors droit aux mêmes indemnités qu’en cas de licenciement, il peut même obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 23/9/1992) ainsi que contester l’ordre de licenciement (Soc, 17/6/1997).
§2 : Les autres modes de rupture du contrat du travail.

A/ La démission.

Le salarié engagé dans un contrat à durée indéterminée peut rompre unilatéralement son contrat par la démission. Il s’agit d’un acte unilatéral de volonté par lequel un salarié signifie à son employeur qu’il entend mettre fin à sa collaboration avec lui (Soc, 5/11/1987).

Elle ne nécessite pas l’accord de l’employeur, qui ne peut pas la refuser : elle doit refléter une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque. Le salarié peut se rétracter dans un bref délai.

La loi ne prévoit pas de formalisme : l’écrit n’est pas obligatoire, et une jurisprudence dépassée admettait même qu’elle pouvait résulter de l’attitude du salarié qui ne venait plus au travail (Soc, 10/6/1997).

L’écrit est conseillé, car en son absence la preuve de la démission peut poser problème : celui qui l’invoque doit la prouver par tous moyens. La démission pourra être requalifiée en licenciement si elle fait suite au comportement de l’employeur rendant impossible la continuation du contrat de travail.

Le salarié doit respecter un délai de préavis avant de quitter l’entreprise : la loi le fixe pour certaines professions (journalistes), mais il résulte le plus souvent de la convention collective, des usages ou du contrat de travail. Il ne peut pas être fixé par le règlement intérieur. Si rien n’est précisé, on pourra considérer qu’il n’y a aucun délai à respecter sauf à se fonder sur l’art.1134 c.civ. (obligation de loyauté).

Pendant le préavis, le salarié doit travailler sauf si l’employeur le dispense de l’exécution de sa prestation auquel cas il n’a pas à le payer. La faute commise par le salarié pendant le préavis peut donner lieu à dommages intérêts. Si le salarié rompt le contrat sans préavis, l’employeur pourra obtenir réparation du préjudice (égal au salaire que le salarié aurait perçu pendant la période de préavis).

La démission ne donne pas droit aux allocations de chômage (réservées aux personnes involontairement privées d’emploi) sauf démission légitime (motivée par la nécessité de suivre son conjoint autre part,…).

B/ La retraite.

En droit de la sécurité sociale, la retraite est l’age à partir duquel le travailleur est en droit de percevoir une pension de vieillesse. Le code du travail ne la définit pas, ni n’indique d’age limite auquel le salarié doit cesser de travailler : le départ à la retraite valait démission ; la mise en retraite valait licenciement.

La loi de 7/1987 : – invalide les clauses guillotines prévoyant la rupture automatique du contrat lorsque le salarié est en mesure de bénéficier d’une pension de vieillesse (art.L122-14-12 al.2 du code du travail).

– ne considère plus le départ en retraite comme une démission, ce qui permet au salarié d’avoir droit à une indemnité de départ à la retraite (art.L122-14-13 du code du travail). Ce droit n’est pas une obligation : le salarié peut en user dès qu’il a l’age minimum pour bénéficier d’une pension de retraite.

– ne considère plus la mise en retraite comme un licenciement, mais comme un mode autonome de rupture. L’employeur n’a pas à fournir une motivation, ni à respecter la procédure de licenciement, sauf en ce qui concerne le préavis. La mise à la retraite n’est possible que si le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein (différent de la pension de vieillesse maximale).

Þ Le départ ou la mise en retraite peuvent être aménagés par des dispositions conventionnelles, à condition que ce soit plus favorable au salarié.

C/ Les accords de rupture.

Les accords de rupture ne doivent pas être un moyen de contourner les règles protectrices du licenciement. La jurisprudence tend actuellement à être très stricte sur leurs conditions de validité : ils peuvent être écrit ou oral, mais ils doivent clairement indiquer la volonté des parties de rompre le contrat.

Les départs négociés sont une incitation à quitter l’entreprise en contrepartie d’avantages pécuniaires ce qui permet à l’employer d’échapper à la procédure du licenciement économique : ces accords sont licites dès lors qu’ils ne sont pas des licenciements déguisés (Crim, 28/11/1984).

L’art.L321-1 du code du travail consacre la validité de ces conventions et les soumet à une procédure proche de celle du licenciement économique. Le salarié n’a pas droit aux indemnités de chômage.

La transaction est un accord visant à régler un litige né ou à naître (art.2044 c.civ.). Elle ne peut intervenir qu’après le prononcé du licenciement, car elle nécessite des concessions réciproques des parties ce qui suppose de connaître la nature du litige (fournie par la lettre de licenciement) : le salarié peut accepter une somme d’argent en échange de l’engagement de ne pas contester le licenciement,…

La jurisprudence estime que l’employeur n’a pas fait de concession si l’accord prévoit le versement d’une somme inférieure à l’indemnité conventionnelle à laquelle le salarié aurait dû prétendre (Soc, 18/2/1998). Il ne doit pas y avoir un déséquilibre trop important dans les concessions réciproques (Soc, 18/5/1999).

Lorsque le juge apprécie une transaction, il ne tranche pas le litige en fonction des faits, mais il peut requalifier les faits tels que retenus par les parties, ce qui peut avoir une incidence sur la transaction.

D/ La force majeure.

La force majeure est une notion d’origine jurisprudentielle : l’exécution d’une des obligations essentielles du contrat de travail doit être rendue impossible de façon définitive. Il faut être en présence d’un évènement : – imprévisible pour une personne normalement prévoyante : ce n’est pas le cas de l’inondation d’une usine située au bord d’une rivière débordant souvent (Soc, 19/5/1988).

– irrésistible : appréciation in concreto.

– extérieur au parties : ce critère n’apparaît pas toujours dans la jurisprudence sociale.

Ni la maladie, ni le non-renouvellement du titre de séjour d’un salarié étranger ne sont des cas de force majeure. Il en est de même du décès de l’employeur, de la cessation d’activité de l’entreprise, du ralentissement de l’activité pour des raisons économiques,…

La force majeure peut être invoquée à la suite d’actes de la puissance publique (fait du prince) ou d’évènements qui affectent le fonctionnement de l’entreprise : incendie, guerre, cataclysmes naturels,…
Section 2 : Les effets de la rupture du contrat de travail.
§1 : Les effets extra-pécuniaires.

A/ Le délai-congé, effet consécutif à la décision de rompre.

Le délai-congé (ou délai de préavis) doit être respecté par la partie au contrat de travail qui souhaite le résilier unilatéralement, avant de pouvoir le résilier effectivement.

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir plus de 6 mois d’ancienneté (art.L122-6), être sous CDI, et la rupture doit être unilatérale, hors de la période d’essai et non due à la force majeure ou à une faute grave.

Durée : – en matière de licenciement, de départ ou de mise en retraite, le préavis dure un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ; et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans. La durée peut être allongée par le contrat ou la convention collective si elle est plus favorable.

– en matière de démission : la loi ne prévoit pas de préavis. En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usages, le salarié peut être dispensé de préavis.

Le délai est préfixe : il ne peut pas être suspendu, sauf convention contraire des parties.

· Le salarié exécute le préavis : l’employeur ne peut pas modifier le contrat pendant le préavis, mais il peut changer les conditions de travail. Il ne peut pas empêcher le salarié d’exécuter ses obligations et le salarié doit remplir ses obligations avec la même diligence et la même loyauté qu’auparavant.

La convention collective ou les usages accordent souvent au salarié 2 heures par jour pour chercher un nouvel emploi (souvent réunies en une journée). Elles sont sans objet dès que le salarié trouve un travail.

· Le salarié est dispensé d’exécuter son préavis par décision unilatérale de l’employeur : l’employeur doit le rémunérer pour toute la période du préavis comme s’il avait travaillé. Le salarié ne perçoit pas sa rémunération s’il a pris l’initiative d’être dispensé d’exécuter le préavis (et que l’employeur a accepté), s’il a commis une faute grave pendant le préavis ou s’il est dans l’impossibilité d’exécuter le préavis.

B/ Les effets proprement consécutifs à la rupture.

1) Le reçu pour solde de tout compte.

Le reçu pour solde de tout compte est un document délivré par l’employeur lors de la rupture du contrat, par lequel le salarié reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues.

Il a donc initialement une fonction probatoire : on y trouve toutes les sommes versées par l’employeur au salarié au moment de son départ de l’entreprise.

La jurisprudence exige un certain formalisme : le reçu doit être établi en double exemplaire et contenir la mention manuscrite « pour solde de tout compte », la signature du salarié, ainsi que, en caractère très apparent, le délai de forclusion et son point de départ. Il doit être daté et ne pas comporter de réserves.

Ce reçu peut être dénoncé par le salarié dans les 2 mois suivant sa signature : la dénonciation doit intervenir par écrit (art.L122-17 du code du travail) et être adressée à l’employeur par lettre recommandée. L’introduction d’une instance judiciaire peut aussi valoir dénonciation. La demande du salarié doit être motivée : il doit indiquer les sommes contestées et les sommes réclamées.

S’il n’est pas dénoncé dans les 2 mois, le reçu produit un effet libératoire au bénéfice de l’employeur : aucune demande de complément de rémunération ne sera recevable pour tous les éléments de rémunération envisagés dans le reçu. Toutefois, cet effet libératoire ne concerne pas les droits futurs éventuels ou non encore déterminables. De même, il n’empêche pas le salarié de demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lors de la contestation de son licenciement, ni de demander une indemnité en cas de violation par l’employeur de la priorité de réembauchage (Soc, 6/4/1994).

Si le reçu est rédigé en termes précis, l’effet libératoire est limité à ses éléments précis.

A la différence de la transaction, la signature du reçu pour solde de tout compte n’empêche pas la contestation en justice du licenciement (Soc, 30/6/1998).

2) Le certificat de travail (art.L122-16 du code du travail).

Le certificat de travail doit être obligatoirement remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat. Il a une fonction probatoire du contrat, et contient donc des mentions objectives : date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise, nature de l’emploi occupé (des emplois successivement occupés).

Il peut aussi contenir des mentions facultatives plus subjectives, ce qui nécessite l’accord des deux parties.
§2 : Les effets pécuniaires.

A/ Les indemnités consécutives au licenciement.

L’indemnité de congés-payés : elle est due au salarié sauf s’il est licencié pour faute lourde.

L’indemnité de préavis : elle est due au salarié sauf s’il est licencié pour faute lourde ou grave.

L’indemnité de licenciement : elle est toujours due en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse sauf faute grave ou lourde.

L’indemnité pour rupture abusive : elle dépend si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Þ Ces indemnités légales visées à l’art.L122-9 du code du travail visent à récompenser l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : elles sont dues au salarié s’il compte plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Art.R122-2 du code du travail : l’indemnité ne peut pas être inférieure à une somme calculée par années de service dans l’entreprise, sur la base d’un dixième par mois de salaire pour les salariés payés au mois.

L’accord interprofessionnel du 10/12/1977 a amélioré la situation des salariés qui ont plus de 10 ans d’ancienneté et licenciés avant l’age de 65 ans : ils ont droit en supplément à un quinzième de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans. Cet accord interprofessionnel double aussi l’indemnité en cas de licenciement d’un salarié suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La convention collective peut prévoir des indemnités supplémentaires.

B/ Les indemnités consécutives au départ à la retraite.

· Départ à la retraite : l’accord interprofessionnel du 10/12/1977 prévoit le versement d’une indemnité par l’employeur au salarié de plus de 60 ans, ou de moins de 60 ans dès lors qu’il a droit à une pension. Il faut une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : l’indemnité va de à 0.5 mois de salaire pour 10 à 15 ans d’ancienneté jusqu’à 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté. Elle est calculée à partir des rémunérations perçues les 12 derniers mois.

· Mise à la retraite : il faut que le salarié bénéficie d’une pension à taux plein : l’accord interprofessionnel du 10/12/1977 prévoit que tout salarié à droit à des indemnités équivalentes aux indemnités légales de licenciement. L’accord prévoit une indemnité spéciale d’un dixième du mois de salaire par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans d’ancienneté.

Chapitre 2 : Les règles spécifiques aux contrats atypiques.
Section 1 : La fin du contrat à durée déterminée.
§1 : Les modes de cessation du contrat à durée déterminée.

A/ L’arrivée du terme.

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme, ou lors de la réalisation de l’objet ou de l’événement prévu qui devait mettre fin au contrat (retour du salarié absent,…).

Aucun préavis n’est nécessaire.

L’employeur doit prendre garde à ce que le salarié ne reste pas dans l’entreprise après la cessation du contrat à durée déterminée, qui à défaut sera automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

La loi prévoit le versement d’une indemnité de précarité : elle n’est pas toujours due, notamment si le salarié a refusé un contrat à durée indéterminée, ou dans certains cas de recours au contrat à durée déterminée (emploi saisonnier, emploi d’une jeune pendant les vacances scolaires).

Elle est fixée à 6% de la rémunération brute totale, et doit être versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire.

B/ La rupture par anticipation.

Le contrat à durée déterminée peut être rompu par anticipation de différentes manières.

En cas de période d’essai, il peut être rompu sans motif ni préavis.

Les parties peuvent le rompre d’un commun accord (art.L122-3-8 du code du travail) : cela ne prive pas le salarié des indemnités de précarité.

La jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de rompre unilatéralement un contrat à durée déterminée en cas : – de faute grave du salarié : elle est soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond ;

– de force majeure : la jurisprudence exige une impossibilité absolue de fournir un travail au salarié. Des difficultés économiques, ou la maladie du salarié ne sont pas suffisantes.
§2 : La conclusion d’un nouveau contrat.

Non traité.
Section 2 : La fin du contrat de travail temporaire.

Non traité.